You are here:
24 oktober 2018 / artikel

Het Grondwettelijk hof brengt meer duidelijkheid over het lot van de opzeggingsclausules

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden is er onduidelijkheid over de toepasselijkheid van de opzeggingsclausules die voor 1 januari 2014 werden overeengekomen voor ‘hogere’ en ‘hoogste’ bedienden. De rechtsleer en rechtspraak namen tot op heden verschillende standpunten in en boden geen helder en uniform standpunt. Het Grondwettelijk Hof heeft nu echter in een belangrijk arrest van 18 oktober 2018, nr. 140/2018, een duidelijke richting aangegeven.

Het Grondwettelijk hof brengt meer duidelijkheid over het lot van de opzeggingsclausules

Problematiek overgangsregeling eenheidsstatuut

Voor de invoering van het eenheidsstatuut, werd de opzegtermijn voor ‘hogere’ en ‘hoogste’ bedienden in de regel bepaald via een overeenkomst tussen werkgever en bediende. In de praktijk werd een dergelijke opzeggingsclausule altijd bij aanvang van de arbeidsprestaties ingeschreven in de arbeidsovereenkomst.

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut op 1 januari 2014 rees er onduidelijkheid over wat het lot was van dergelijke in het verleden rechtsgeldig gesloten opzeggingsclausules.

De overgangsregel van het eenheidsstatuut voerde immers de welbekende 2 stappen regel in, waarbij het eerste deel van de opzegtermijn wordt berekend in functie van de ononderbroken anciënniteit verworven op 31/12/2013 en dit op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels zoals zij van toepassing waren voor het eenheidsstatuut.

Voor de ‘hogere’ en ‘hoogste’ bedienden werd echter een afwijkende regeling ingevoerd die het eerste deel van de opzegtermijn vastlegt op één maand per begonnen jaar van anciënniteit (met een minimum van 3 maanden).

Voor ‘hogere’ en ‘hoogste’ bedienden kon dus volgens een strikte lezing van de wet geen rekening gehouden worden met een geldige opzeggingsclausule overeengekomen voor 1 januari 2014.

Deze letterlijke lezing van het eenheidsstatuut staat, zoals blijkt uit de memorie van toelichting, haaks op de bedoeling van de wetgever om de opzeggingsclausules die bestaan op 31 december 2013 onveranderd te laten gelden.

De rechtspraak en rechtsleer gingen tot op heden dan ook alle kanten uit. De ene strekking is van oordeel dat een strikte lezing van de wet vereist is en dus geen rekening mag gehouden worden met dergelijke opzeggingsclausules. De andere strekking is van mening dat deze clausules ten volle moeten worden toegepast voor de berekening van het eerste deel (en volgens sommigen zelfs het 2e deel) van de opzegtermijn.

Eindelijk duidelijkheid door het Grondwettelijk Hof

Het Grondwettelijk Hof heeft nu in het arrest van 18 oktober 2018 geoordeeld dat het verschil in behandeling tussen de ‘hogere’ en ‘hoogste’ bedienden in vergelijking met ‘lagere’ bedienden, waarvoor de opzeggingsclausules onder de huidige overgangsregeling wel nog kunnen worden toegepast, een schending van het gelijkheidsbeginsel (artikel 10 en 11 van de Grondwet) inhoudt.
In dit arrest heeft het Grondwettelijk Hof dus een duidelijke richting aangegeven door te oordelen dat het verbieden van de toepassing van dergelijke opzeggingsclausules voor de berekening van de eerste stap van de opzegtermijn ongrondwettelijk is.

Het lot van de opzeggingsclausules

Het staat vast dat de arbeidsrechtbanken en –hoven dit arrest niet naast zich neer kunnen leggen. Zij zullen dus met andere woorden de geldige opzeggingsclausules die bestonden op 31 december 2013 moeten toepassen voor de berekening van de opzegtermijn, zelfs indien ze minder gunstig zijn dan de huidige wettelijke minimumtermijn.
Het lot van de opzeggingsclausules is hiermee echter nog niet helemaal duidelijk. Er is immers nog geen oordeel geveld over de impact van dergelijke clausules op het tweede deel van de opzegtermijn (voor de periode na 1 januari 2014), zeker indien deze clausules gunstiger zijn dan de wettelijke opzegtermijn.
Het is dan ook afwachten welke weg de toekomstige rechtspraak zal inslaan en vooral of onze wetgever het initiatief zal nemen om een wijziging van de wetgeving door te voeren.



Elections 2019: everything at a glance

Verkiezingen 2019: alles op een rijtje

Op 26 mei zijn er federale, regionale en Europese verkiezingen in België. Iedereen die meerderjarig is, heeft stemplicht en opkomstplicht. Maar wat als uw werknemer... lees meer
Working on a public holiday can be a breeze too

Werken op een feestdag kan ook een fluitje van een cent zijn

In de komende twee maanden hebben we maar liefst drie officiële feestdagen. Kan een werknemer op zo’n feestdag werken? Hoe zit het met de verloning? Is er een... lees meer
Mobility budget has (finally) entered into force

Mobiliteitsbudget is (eindelijk) in werking getreden

Op 28 februari 2019 keurde het Belgische parlement, na meerdere malen uitstel, het wetsontwerp over het mobiliteitsbudget goed, dat op 1 maart 2019 in werking... lees meer